Как разместить вакансию правильно и получить до 10 раз больше откликов

Эту статью хорошо дополняет книга «Охота за головами. Набор кадров, конкурс, кадровый ассессмент» Константина Бакшта.

Важно! Материал будет особенно полезен предприятиям с малознакомым брендом, которые сталкиваются кадровым голодом, и начинающим предпринимателям, которые заинтересованы в найме сотрудников.

Как правильно оформить текст вакансии

Молодые компании и предприятия, у которых еще не сформирован имидж работодателя, должны уделять особое внимание описанию текста вакансии. Помимо четкого представления, чем кандидату необходимо будет заниматься, в вакансии должны быть указаны сфера деятельности компании и ее преимущества среди конкурентов. Не будет лишним и упоминание успешных кейсов. Отнеситесь к описанию вакансии как к рекламному буклету вашей организации.

Рассмотрим пример хорошей и плохой вводной части вакансии.

Например, индивидуальный предприниматель ИП Козочкин занимается поставками запасных частей для японских автомобилей. Наименование компании ООО «Коленвал».

Хуже отсутствия описания может быть только его плохо проработанная версия:

ИП Козочкин ищет менеджера продаж автомобильных запчастей.  10 лет на рынке. Более 1000 довольных клиентов.

Сравним с другим вариантом:

ООО «Коленвал» – эксклюзивный дистрибьютор запасных частей и комплектующих для автомобилей марки Toyota, Mazda, Nissan, Mitsubishi и т.д. Более 10 лет успешной работы и миллиона уникальных запчастей на складе с возможностью отправки в день заказа по всей территории РФ.

В связи с запуском производства литиевых аккумуляторов для автомобилей компания примет на работу 2-х менеджеров продаж. 

Требования, условия, обязанности и заработная плата

Этот блок можно заполнить базовой информацией, главное, донести до кандидата четкую информацию о том, чем ему предстоит заниматься, где и в какое время. 

Требования к кандидату должны быть серьезными, а при описании условий не акцентируйте внимание на бесплатные обеды, спортивные занятия и прочие развлечения и бонусы, которые предоставляет сотрудникам ваша компания.

Важно! Необходимо сформировать впечатление надежной компании, в которую сотрудники приходят в первую очередь трудиться. Различного рода бонусы и ДМС должны выступать дополнением к условиям работы и быть доступны только тем, кто прошел испытательный срок.

Оплата труда – важная часть условий работы, которая обязательно должна быть указана в вакансии. Соглашусь с Константином Бакштом, что не стоит указывать в вакансии сумму оклада, так как это может или отсеять часть кандидатов или, наоборот, привлечь процессников, которые будут изо дня в день мусолить поставленные им задачи.

Важно указать широкий диапазон заработной платы, которая будет складываться из оклада, KPI и различных бонусов. В случае поступления от кандидата вопроса о величине оклада, ему можно сообщить, что диапазон заработной платы указан в вакансии, а приказ по оплате труда обсуждается лично на заключительном этапе собеседования. 

Размещайте не одну, а сразу несколько вакансий

Для более широкого охвата кандидатов необходимо размещать сразу несколько вакансий разного уровня со своими профессиональными компетенциями и мотивацией.

Коммерческий директор не откликнется на вакансию менеджера по продажам. А вот менеджер, с большой долей вероятности, поверит в себя и откликнется, как минимум, на руководителя отдела продаж или сразу на несколько вакансий.

Используя такой подход, есть вероятность взять в команду профессионалов своего дела в качестве играющего тренера. И при условии, если они проявят себя в течение первого года работы, к примеру, расширять их полномочия. 

Например, если вы ищете менеджера по продажам, можно разместить следующие вакансии:

• Менеджер проектных продаж.

• Руководитель отдела продаж департамента по работе с ключевыми клиентами.

• Директор по продажам направления…

Важно, чтобы уровень заработной платы, обязанности и профессиональные компетенции были релевантны обозначенной должности. Если вам в команду требуется менеджер продаж технически сложного оборудования, можно разместить инженерные вакансии, помимо вакансий на «sale»-специалистов. В ходе собеседований всегда будут кандидаты, hard skills которых не дотягивают до нужного уровня. Почему бы не предложить им продажи или presale?

Рейтинг компании и где размещать вакансии

Помимо хорошо составленной вакансии очень важно формировать имидж работодателя. Если у организации еще не сформирован устойчивый бренд, то крайне важно заполнить профили компаний в Яндексе, hh.ru, работа.ру и т.д. Заполните описание, добавьте живые реальные фотографии, попросите знакомых и клиентов оставить отзыв о компании. Обязательно добавьте все вакансии на ваш сайт.

Если рассматриваете молодых специалистов, разошлите вакансии в профильные учебные заведения. С университетами, конечно, стоит работать немного в другом формате, но и недооценивать просто отправку вакансии на кафедры не стоит.

Не экономьте на продвижении вакансии. У hh.ru можно получить значительно больше откликов, используя внутренние системы продвижения. Общая сумма затрат на продвижение немаленькая, но она значительно меньше упущенной прибыли по причине отсутствия сотрудника.

Используйте не только HH.RU:

• Работа.ру.

• Superjob.

• Зарплата.ру.

• Авито.

• Различные доски объявлений и группы в Telegram.

Стоит обратить внимание, что даже при наличии хорошего описания вакансии, устойчивого бренда компании и внушительной предлагаемой заработной платы, на рынке труда всегда большая конкуренция в подборе высококвалифицированных специалистов.

Не закрывайте вакансии даже после того, как к вам вышел нужный специалист, прошел испытательный срок, и штат полностью укомплектован. Уберите все инструменты продвижения, но оставьте 1-2 вакансии и постоянно анализируйте, что вам предлагает рынок труда в текущий момент времени.

Во-первых, это даст возможность создать кадровый резерв, во-вторых, позволит держать в тонусе сотрудников компании, так как отстающих будут заменять на более эффективных. 

«Процессник» или «достигатор»: какие вопросы задавать на собеседовании?

Вне зависимости от размера компании и должности, на которую собеседуете кандидата необходимо четко выстроить отношения «покупатель – продавец».

Работодатель всегда должен позиционировать себя как покупатель, даже в случае серьезнейшего кадрового голода, даже если вы ИП в единственном лице. Кандидат – продавец, который пытается продать себя компании. Ни в коем случае не наоборот.

Основные советы, чтобы позиционировать себя как покупатель на собеседовании:

1. Не проводите презентацию компании в начале собеседования. Наоборот, попросите кандидата подготовиться и рассказать вам о компании и должности, на которую он претендует.

2. Первым делом вопросы задаете вы, а не кандидат. Пресекайте ответы вопросом на вопрос. Дайте кандидату задать вопросы в конце собеседования.

3. Задавайте вопросы, которые позволят кандидату убеждать и вас, и себя, что он подходящая кандидатура (Почему мы должны рассмотреть вашу кандидатуру? Какую, по вашему мнению, вы сможете принести пользу компании? Почему рассматриваете именно наше предложение о работе?)
   

Что должно насторожить при беседе с кандидатом?

1. Кандидат ходит по собеседованиям без конкретной цели. Просто чтобы посмотреть, что предлагает рынок труда. Зачем вам в компании такой специалист, который постоянно смотрит в другую сторону?

2. Кандидат рассматривает вариант перехода в вашу компанию исключительно как финансовый трамплин. Где гарантии, что его не перекупят конкуренты, после того как вы вложите в него время и средства?

3. Вы озвучили кандидату необходимость подготовиться к собеседованию и изучить специфику деятельности вашей компании, а он «прочитал по диагонали» или не нашел на это времени. Также «ответственно» он будет подходить и к поставленным задачам в процессе работы.

4. Если кандидат не готов выйти на испытательный срок «хоть завтра». Даже если кандидат работает в другой компании, есть множество способов не отрабатывать 2 недели. Вопрос желания.

В большинстве случаев компании требуются сотрудники, работающие на результат, а не ради процесса. Помимо присутствия очевидных признаков «достигаторов», таких как: наличие ипотеки, серьезный спортивный опыт или готовность много работать, их позволяют выявить и ответы на следующие вопросы:

1. Расскажите, какие у вас хобби и достижения, которыми вы гордитесь?

2. Чему научились у своего отца?

3. Какие достижения на прошлой работе?

Если кандидат отвечает в формате «делал», «организовывал», «участвовал» и т.д., перед вами «процессник». Если он приводит такие достижения как: «занял первое место», «выучил язык», «реализовал проект», то он нацелен на результат – это «достигатор».

Как эффективно закончить собеседование

Если кандидат успешно прошел собеседование, и по вашим внутренним ощущениям кажется, что его можно попробовать взять на испытательный срок, задайте себе простой вопрос:

Можете ли вы представить себя, действующим в тандеме с этим человеком в сложных условиях, например, на необитаемом острове, где для выживания необходимо будет объединить усилия?

Если ответ положительный, то назначайте начало испытательного срока как можно раньше, например, со следующего рабочего дня. Старайтесь не переносить начало испытательного срока через выходные, так как за это время у кандидата в голове может появиться множество сомнений, и вероятность того, что он откажется выйти на работу возрастет кратно.

Заключение

Даже если вы начинающий предприниматель без красивого просторного офиса, помните, что большинство людей готовы пойти за сильным и харизматичным лидером.

Продвигайте свою экспертность и личный бренд. Это не только позволит реализовать ваш потенциал, но и значительно упростит поиск единомышленников. Сотрудники, которые поддерживают политику компании и руководителя, сделают все, чтобы внести вклад в ее развитие.

Успехов вам и вашему делу! Будьте здоровы!