Как мотивировать сотрудников на работу: подробный гайд для руководителя

Что такое мотивация персонала

Мотивация – это стимул или стремление к тому, чтобы что-то делать. Ходить на работу, выполнять трудовые обязанности, достигать карьерных высот. У сотрудника есть всего два ключевых мотива:

• стремиться к удовольствию – получать заработную плату, покупать новый дом, получать признание среди коллег, руководителей;

• избегать неудовольствия – потери денег, стабильности, соцгарантий.

Мотивация персонала – это внешние стимулы, которые поощряют сотрудника работать. Несмотря на то, что воздействие направлено на человека, цель мотивации – развитие и процветание компании.

Почему сотрудники ленятся работать

Если работоспособность персонала не соответствует ожиданиям руководителя, то проще всего обвинить сотрудника в том, что он ленив, пассивен и безответственен. Иногда так и есть, человек в принципе не хочет и не собирается работать. 

Но если в вашей организации таких личностей большинство, то причина либо в неквалифицированном рекрутере, либо в том, что в вашей компании присутствуют факторы демотивации. Они превращают самого замотивированного и талантливого сотрудника в человека, который перестает выполнять элементарные трудовые функции.

В психологии управления персоналом выделяют несколько демотиваторов:

• хронический стресс – сотрудники работают на пределах возможностей, испытывают высокий уровень тревоги, после чего наступает усталость и безразличие;

• нарушение негласных договоренностей с руководством – если при приеме на работу вы давали общения, которые так и не выполнили, сотрудник теряет к вам доверие, испытывает разочарование, и у него снижается мотивация;

• плохая организация рабочего процесса – сотрудник не понимает обязанностей, у него нет четкого плана и установленных сроков, ему не нравятся условия труда;

• квалификация сотрудника ниже, чем требования к нему – ему не хватает знаний и навыков;

• квалификация сотрудника выше, чем требования к нему – он чувствует себя нереализованным, а работа ему кажется скучной и незначимой;

• отсутствие эмоциональной вовлеченности сотрудника – он не видит смысла в том, что делает, ему это неинтересно;

• игнорирование инициативы сотрудника и отсутствие делегирования полномочий – человек хочет большего, хочет больше ответственности, но ему доверяют только прежние трудовые задачи;

• отсутствие профессионального и карьерного роста – сотрудник годами остается на одной должности, его не направляют на повышение квалификации, работа становится рутиной;

• конфликты в коллективе, с руководством, нездоровая среда в организации – ресурсы сотрудника тратятся на споры, интриги, негативные эмоции повышают уровень стресса;

• обесценивание достижений сотрудника – он не получает благодарности, похвалы, внимания, одобрения;

• несправедливая или несвоевременная оплата труда.

Важно! Есть также демотиватор, который не связан с работой. Это проблемы в личной жизни – разводы, кредиты, тяжелое материальное положение, болезнь близкого. Они смещают приоритеты сотрудника, работа кажется не такой важной.

Виды мотивации персонала

Мотивация может быть внутренней и внешней. Мотивация персонала – это всегда внешние стимулы, но они воздействуют через внутренние. Почему?

Мотивация всегда строится на психологических и физических потребностях. У каждого есть потребность в безопасности – еде, теплой одежде, крыше над головой, стабильности завтрашнего дня. Поэтому получение денег – один из главных мотивов того, чтобы ходить на работу. 

Но если потребность в безопасности удовлетворена, сотрудником начинают двигать другие потребности, например, в признании, в похвале, в более высоком социальном статусе, в общении, в самореализации, в развитии, в раскрытии личностного потенциала и пр.

Если у сотрудника нет потребности в развитии, его, наоборот, пугает любой выход из зоны комфорта, он стремится к стабильности и рутине, то его будет сложно мотивировать через оплаченное повышение квалификации или перевод на более ответственную должность.

Также мотивация персонала бывает:

• материальной – зарплата, премии, проценты и пр.;

• нематериальной – соцгарантии, похвала, благодарность, помощь и пр.

Мотивация может быть прямой – направленной на самого сотрудника, или косвенной, например, оплата проезда для супруги, подарки семье, предоставление рабочих мест. 

Чего делать не стоит

Есть 3 главные ошибки, которые допускают руководители, пытаясь повысить мотивацию сотрудников и, в итоге, своими же действиями сами ее снижают. Чего не следует делать:

Наказывать

Поскольку человек стремится избегать неудовольствия, то такая дисциплинарная мера, как штрафы, лишение бонусов или премий могут в какой-то степени повлиять на работоспособность сотрудников.

Человек совершает действие, за которым следует наказание. В этот момент у него падает уровень дофамина, но поднимается уровень кортизола, адреналина и норадреналина. Организму такие перемены неприятны, мозг запоминает этот негативный опыт и в дальнейшем будет стремиться его избежать. Например, перестать опаздывать на работу, срывать сроки выполнения задачи, допускать ошибки в работе.

Но благодаря многочисленным экспериментам, было доказано, что наказание, как вид мотивации, не только является самым слабым, но еще и может стать демотиватором – в какой-то момент сотрудники перестают соблюдать дисциплину, даже понимая, что будут наказаны за это.

Причины, по которым стоит отказаться от наказаний в качестве мотивации:

• Наказания повышают риск профессионального выгорания.

Человек редко осознает справедливость штрафа, ему начинает казаться, что его труд обесценивают, он перестает видеть смысл делать работу.

• Наказания снижают работоспособность.

Кортизол – это гормон стресса. Когда сотрудник пребывает в стрессовом состоянии, у него ухудшается скорость мышления, память, креативность и критичность. Его мозг тратит ресурсы на преодоление стресса, а не на выполнение трудовых обязанностей. Сотрудник начинает работать медленнее, у него снижается производительность, он начинает допускать ошибки и не способен мыслить нестандартно.

• Наказания «работают» не для всех.

Будет ли система штрафов мотивировать? Это зависит от особенностей характера конкретного сотрудника. Важную роль играют 2 фактора:

Во-первых, базовое стремление человека: мотивация на избегание неудачи или мотивация на достижение успеха. Наказание может какое-то время стимулировать тех сотрудников, которые с детства стремятся избегать неудачи, не берутся за сложные и амбициозные цели, не рискуют, не проявляют инициативы. Но люди с мотивацией на успех воспринимают наказание как повод сменить работу.

Во-вторых, важно, какой у сотрудника локус контроля. Если он внешний, то есть человек в неудачах винит других людей или обстоятельства, то наказания станут поводом обидеться или разозлиться на руководство. А вот у сотрудников с внутренним локусом контроля наказания воспринимаются как повод стать лучше, исправить ошибки. 

Повышать зарплату

Деньги – один из способов мотивации, потому что он основан на позитивном подкреплении. И, казалось бы, больше денег – больше мотивации. Но нет. Повышение зарплаты может мотивировать, но эффект от этого будет краткосрочным – от 3 до 5 месяцев. 

Причина в феномене гедонистической адаптации. Каждый хоть раз испытывал его на себе. Покупка новый машины приводит нас в восторг, но через год автомобиль уже не так радует. Как и новый дом, телефон, костюм, часы. Из-за гедонистической адаптации наш мозг через какое-то время начинает воспринимать новинку как должное. И с повышением заработной платы происходит то же самое. 

Если такие повышения делать периодически, то и они начнут восприниматься как должное. Сотрудник будет ждать дальнейшего повышения и испытывать негативные эмоции, если его не произойдет.

Повышение заработной платы приносит положительный эффект, только если:

• наняли нового сотрудника и это его первая работа;

• сотрудник находится в тяжелом материальном положении;

• сотрудник равнодушен к работе и готов ее выполнять только за вознаграждение и бонусы.

Последний случай – это те самые люди, которые в детстве получали отличные оценки, только если родители обещали за это дать им денег.

Увольнять

Некоторые руководители убеждены, что сотрудник должен мотивировать себя сам. Если у него нет желания работать, то проще всего его уволить и нанять замотивированного. Но из-за такого подхода компании лишаются лучших кадров. Внутренняя и внешняя мотивация тесно связаны друг с другом, и только единицы способны работать на «голом энтузиазме».

Важно! Угроза увольнением мотивирует, но не на выполнение трудовых обязанностей, а на поиск новой работы. Сотрудник осознает свое шаткое положение в данной компании, у него нет чувства безопасности и уверенности в завтрашнем дне, поэтому появляется стимул найти работу, которая поможет ему избавиться от тревоги.

10 эффективных способов нематериальной мотивации сотрудников

Достойная оплата труда – это важный фактор мотивации, но далеко не единственный. Что можно сделать, чтобы повысить работоспособность сотрудников?

Переименование должности

Человек определяет себя через социальный и профессиональный статус. Должность должна звучать солидно, вызывать гордость и отражать суть работы, не быть безликой: «хозяйка кассы», «специалист по клинингу», «арт-директор». Можно позволить сотрудникам самостоятельно придумать название должности, это поможет им осознать суть и ценность работы. 

Тимбилдинг

Он укрепляет коллектив, прокачивает навыки работы в команде, повышает эмоциональную включенность в работу и, согласно исследованию, может увеличить прибыль компании в 2,5 раза. На чем строится эффективный тимбилдинг:

• Собрания в коллективе.

Формальные, связанные с рабочим процессом, а также неформальные.

• Личная беседа.

Руководителю важно поддерживать и личные отношения с каждым сотрудником, чтобы тот чувствовал, что о нем знают и помнят.

• Доверие руководству.

Чтобы его сформировать нужно выполнять общения, соблюдать договоренности и уметь принимать обратную связь.

• Дружелюбная рабочая среда.

Токсичный коллектив не только снижает мотивацию, это еще и один из поводов для смены места работы.

Комфорт

В 2019 году HeadHunter и «Здоровый офис» провели масштабный опрос и выяснили, что 90% сотрудников отмечают: комфортное рабочее место повышает их работоспособность. Многие отметили, что экологичная офисная среда – это не только признак заботы со стороны компании, но и важный фактор, позволяющий эффективно выполнять свои трудовые задачи. Это зависит от нескольких факторов:

• Освещение, температура.

Достаточный, но не раздражающий холодный свет, кондиционеры. Теплый свет – для зон отдыха.

• Удобное рабочее место.

Оно должно быть рационально организовано, зонировано. Помните, что высокие потолки стимулируют креативность и масштабные идеи, а низкие – помогают сосредоточиться, сконцентрировать внимание и заниматься монотонным трудом.

• Полезная еда.

Она должна быть сбалансированной, давать энергию и стимулировать работу мозга.

• Гибкий график.

Он снижает уровень стресса сотрудников, дает им чувство свободы. Гибкий график, согласно опросам, предпочитают до 80% сотрудников. Но есть и минусы: мотивация и степень удовлетворенности работой снижаются, когда человек работает в выходные и праздники. 

Обучение

Инвестиции в ваших сотрудников, это не только гарантия их высокой квалификации, но и стимул для них самих. Чем больше вы даете человеку, тем более он благодарен, признателен и предан вашей компании.

Карьерный рост

Перспектива повышения помогает человеку закрыть потребность в самореализации, признании, раскрытии своего потенциала. Возможность профессионального роста помогает сотруднику ставить более долгосрочные цели, быть уверенным в завтрашнем дне и оставаться в компании.

Нестандартные номинации

Шуточные награды – хороший способ выразить признание сотрудникам и укрепить отношения в коллективе: «Мистер Многозадачность», «Человек-машина», «Мисс Антиконфликтность», победитель в номинации «За себя и за того парня» и пр.

Геймификация

Это процесс внедрение в рабочий процесс игрового момента. Например, баллов, звездочек и других нематериальных бонусов за работу. Казалось бы, какой в этом смысл? Но на деле геймификация может стать неплохим стимулом для сотрудников. Например, исследование 2016 года показало, что геймификация в виде звездочек напротив имен редакторов Википедии стимулировало их к более активной работе. В течение 3-х месяцев они на 20% чаще вызывались помочь сайту. 

Но у геймификации есть и негативная сторона. Если «игра» кажется глупой, неинтересной или навязывается сотрудникам в обязательном порядке, то она станет демотиватором.

Баланс

Сочетайте разные виды поощрений, включая как материальные, так и нематериальные, прямые и косвенные. Можно сколько угодно дарить звездочки и организовывать рабочее пространство, но, без адекватной оплаты труда вы не добьетесь высокого уровня мотивации.

Благодарность

Это один из стимулов, который многие руководители недооценивают. Благодарить – значит признавать заслуги сотрудника и давать ему понять, что его работу действительно ценят. Но не все умеют правильно выражать благодарность. Вот несколько советов:

• проявляйте искренность и благодарите только за реальные достижения;

• благодарите как устно, так и письменно, как публично, так и с глазу на глаз;

• избегайте формальных и общих фраз, добавьте личного отношения;

• не совмещайте благодарность с критикой, даже если той в разы меньше.

Не забывайте, что повышает мотивацию не только благодарность от руководства, но и от клиентов, организуйте от них обратную связь, письма и пр.

Человечность

Выстраивайте с сотрудниками личные отношения, умейте идти навстречу, формируйте у сотрудника чувство доверия к нам, уважения. Находите время, чтобы поговорить, получить обратную связь, поделиться трудностями.

Мотивация удаленных сотрудников

Люди, которые в силу специфики деятельности или из-за сложных обстоятельств находятся на удаленной работе, испытывают наибольшие проблемы с мотивацией. 

Во-первых, домашняя атмосфера – это среда, полная отвлекающих стимулов. У сотрудника отсутствуют ритуалы, которые настраивают его на рабочий процесс: поездка в офис, деловая одежда, собственный чисто «рабочий» стол и пр. 

Во-вторых, на удаленке человек чувствует себя в информационной изоляции. Он часто не знает, чем живет компания, какое настроение в коллективе. 

В-третьих, такие сотрудники чувствуют меньшую сопричастность с организацией. 

Способы мотивации сотрудников на удаленке:

• четкая постановка задачи и условий ее выполнения, а также мониторинг процесса выполнения;

• поощрение сотрудника к тому, чтобы он проявлял инициативу, спрашивал совета, не боялся задавать вопросы и говорить о трудностях;

• организация онлайн-обучения, периодическое повышение квалификации;

• стабильное и запланированное общение по видеосвязи, причем как с коллективом, так и с руководителем;

• погружение сотрудника в профессиональную среду – сообщение новостей компании, планов, проведение онлайн-конференций;

• организация неформального общения через рабочие чаты;

• оплаченные поездки в офис, на мероприятия по тимбилдингу;

• постоянная обратная связь с сотрудником, выражение личной благодарности.

Важно! Не стоит забывать о разграничении рабочего и нерабочего времени. Несмотря на то, что сотрудник находится дома, важно уважать его отдых и давать возможность перезагружаться, общаться с семьей вне рабочего времени.

Своими действиями руководитель может как мотивировать самого ленивого сотрудника, так и демотивировать самого вовлеченного и ответственного. Если работоспособность человека снижается, важно выявить ее причину и устранить ее. Для этого необходимо поддерживать контакт с сотрудником и создать доверительные отношения. Тогда он будет четко выполнять задачи, проявлять инициативу и оставаться в компании.