Кадровые проблемы в разработке ПО и способы их решения

Недостаток квалифицированных кадров

Кадровый дефицит – одна из проблем, с которой часто сталкиваются IT-компании. Чтобы создавать новое программное обеспечение, способное бесперебойно работать при минимальном участии человека, требуется грамотный персонал. Но на рынке труда мало квалифицированных кадров, которые из-за острой потребности все равно находят места в масштабных проектах. Причин дефицита сотрудников несколько. При этом решение вопроса должно учитывать нюансы кадровой политики. 

Как привлечь таланты в компанию

Новому бизнес-проекту по разработке ПО сложно влиться в рынок и занять позицию лидера. Требуется большое количество экспертов в сфере информационных технологий, универсальных сотрудников, способных трудиться в команде и подменять друг друга в случае необходимости. Если таких кадров недостаточно, формируется дефицит, который тормозит развитие проекта и снижает качество конечного продукта. Привлечь таланты в фирму можно следующими методами:

• Обучение и развитие персонала. Повышение квалификации за счет компании дает возможность привлекать начинающих в данной области экспертов, а в дальнейшем делать из них настоящих профи. 

• Внутренняя мобильность кадров. Предполагает использование задействованного персонала для устранения недостатка кадров в других вакансиях. Сотрудники становятся более квалифицированными и разносторонне развитыми, получают шанс раскрыть таланты. 

• Создание узконаправленных вакансий. Привлечение талантов в компанию требует свободных мест. Сегодня многие эксперты трудятся в одной конкретной области. Поэтому фирме для привлечения таких профи необходимо открыть узконаправленные вакансии.

• Конкурентное предложение по заработной плате и условиям труда. Фактор, на который обращают внимание эксперты в первую очередь. 

Уход опытных сотрудников

Частая проблема, способная отбросить назад опытную компанию, имеющую популярное имя и завоевавшую внимание широкой целевой аудитории. Многие фирмы не придают должного значения вопросам уже трудящегося у них персонала. Из-за этого сотрудники начинают увольняться, что формирует острый дефицит квалифицированных кадров. Решить подобный вопрос можно следующими методами:

• Создание благоприятной рабочей среды. На неё влияют психологические тренинги, обучение руководящих элементов, формирование корпоративной культуры и духа здоровой внутренней конкуренции. Человеку в коллективе должно быть комфортно. 

• Мотивация персонала. Сюда входят адекватные планы, вовремя выплачиваемая заработная плата, система премий и поощрений (денежных и нематериальных). 

• Интересные проекты. Сфера IT-технологий – настоящий кладезь шансов для сотрудника раскрыть таланты. Но для этого необходимы возможности. Если персоналу будет интересно решать поставленные задачи, процент увольнений и потери квалифицированных работников заметно снизится. 

• Возможности карьерного роста. Когда человек понимает, что его профессиональный «потолок» как эксперта зависит только от амбициозности, стремления занять высокую должность, образованности и эффективности, он вряд ли будет искать новое место работы. 

• Современная техника. В IT-сфере важным моментом являются лицензированные программы и ПК. Если перед экспертами ставится сложная задача, требующая задействование дорогостоящих ресурсов, которых нет в наличии, это спровоцирует волну увольнений. 

• Общение с увольняющимися и выявление истиной причины ухода. Так руководство бизнес-проекта получит шанс исправить ошибки и сделать корпоративную среду более комфортной для оставшегося персонала.

Несоответствие квалификации и должности

Оценка квалификации сотрудников

Обращать внимание следует на эти моменты:

• образование;

• деловые качества;

• soft skills (надпрофессиональные навыки человека, помогающие занять позицию лидера и работать в больших коллективах над единой задачей);

• практический опыт (имеет значение предыдущая занимаемая должность, портфолио, наличие клиентской базы).

Грамотная оценка персонала в IT-сфере необходима и для рядовых сотрудников, и для руководящих звеньев. Своевременно выявленные расхождения имеющихся у человека навыков и способностей с требованием должности, на которую он претендует, избавит проект от экспертов, находящихся не на своих местах. Денежные вложения в персонал начнут окупаться лучше, что положительно скажется на финансовом результате деятельности организации. 

Подготовка и адаптация новых сотрудников

Задача – знакомство человека, принятого на должность, с обязанностями, включение сотрудника в работу с минимумом усилий и временных затрат. Такой подход снизит уровень стресса, сформирует лояльное отношение к руководству и компании, повысит результативность нового персонала. Даже опытные IT-разработчики нуждаются в грамотной адаптации на новом месте это поможет им быстро включиться в проект и внести важные замечания, использовав метод взгляда со стороны.  

Развитие карьеры внутри компании

Возможности карьерного роста позволяют сотрудникам проекта занять подходящую должность даже при условии изначального зачисления в штат на роль другой рядовой единицы. Это сократит число людей, находящихся не на своем месте в проекте. Карьерный рост – это:

• мотивация персонала повышать уровень экспертности и эффективности (часто работает лучше материальной выгоды);

• рост производительности сотрудников;

• максимальная отдача финансовых вложений в персонал;

• снижение процента увольнений опытных разработчиков ПО;

• повышение конкурентоспособности фирмы.

Карьерный рост может быть горизонтальным  и вертикальным. Первый не менее важен, чем второй. Корректировка должностей даже на одном уровне значимости сотрудников позволяет распределить всех экспертов, чтобы каждый приносил предприятию максимум выгоды и пользы. Передвижение персонала между равнозначными отделами избавляет компанию от необходимости поиска новых кадров извне. Дефицит экспертов заполняется силами проекта. Это касается и вертикального карьерного роста. 

Устранение принципа «семейственности»

Низкая квалификация кадров в IT-сфере может быть результатом приглашения на важные должности не экспертов, отвечающих требованиям проекта, а родственников и знакомых руководящих звеньев компании. Такой принцип необходимо искоренить. Иначе занимать должности будут сотрудники, которые не могут привести проект к положительному финансовому результату. А кадры, которые действительно нужны компании, перейдут к конкурентам, у которых найдутся вакантные места, соответствующие уровню знаний этих людей.

Недостаточное количество персонала